Como promover uma mudança cultural na sua empresa

Aposte na cultura da empresa para criar um ambiente mais colaborativo, produtivo e engajado. Veja 10 dicas para mudar a cultura da sua empresa - e mantê-la firme.

Jack Welch, um executivo americano, disse certa vez: "O material macio é o difícil." O ditado de negócios soa verdadeiro para profissionais de RH que tentam iniciar uma mudança cultural em suas organizações. O líder de RH, Norm Sabapathy, falando em uma mega sessão em 21 de junho durante uma conferência e exposição anual da Society for Human Resource Management em Washington, D.C., deu algumas dicas para reformar uma cultura corporativa.

“Eu sei que muitas pessoas pensam que cultura é um conceito piegas e difuso”, disse Sabapathy, que é vice-presidente executivo de pessoas da Cadillac Fairview Corp., proprietária e operadora de imóveis comerciais em Toronto. “Mas, cada vez mais, as pesquisas mostram que as pessoas realmente se preocupam com a cultura.”

Tanto é verdade, que os executivos seniores estão finalmente começando a prestar atenção - o que representa uma tremenda oportunidade de liderança para o RH, disse Sabapathy. A noção de "cultura", vagamente definida como as crenças e comportamentos que governam como as pessoas agem em uma organização, surgiu na década de 1980 e agora é considerada um dos principais determinantes do sucesso ou fracasso de uma empresa.

Sabapathy citou uma montanha de evidências indicando que a cultura é uma questão prioritária para os executivos de hoje e que as empresas com culturas positivas têm melhor desempenho, produtividade e lucros do que aquelas sem. Por exemplo, o relatório Global Human Capital Trends 2015 da Deloitte descobriu que cultura e engajamento eram as principais questões de preocupação para mais de 3.300 líderes empresariais e de RH de 106 países. E as empresas na lista da Fortune dos melhores lugares para trabalhar - conhecidas por suas culturas fortes - têm desempenho de ações que é o dobro de outras organizações.

“Para mim, a razão número 1 pela qual qualquer organização deve se preocupar é que está provado que a cultura, se houver uma forte, está positivamente correlacionada com os resultados do negócio”, disse ele.

Falando em números, aqui estão as 10 dicas da Sabapathy para promover uma mudança cultural:

1. Defina um conjunto de valores e comportamentos desejados. Seus líderes descreveram claramente os valores e comportamentos que procuram? “Nenhum MBA fala”, aconselhou Sabapathy. “Certifique-se de que as pessoas realmente entendam e relacionem [sua cultura] com o comportamento do dia a dia”. Isso significa criar descritores comportamentais para cada valor definido e articular como eles se traduziriam em comportamentos acionáveis ​​em todos os níveis - de secretárias a gerentes intermediários e executivos.

2. Alinhe cultura com estratégia e processos. Observe sua missão, visão e valores e considere como eles se alinham com seus processos de RH, incluindo contratação, gestão de desempenho, remuneração, benefícios e promoção de talentos. “Pense em como o recrutamento e a gestão de talentos constroem sua cultura em seu futuro”, disse ele. “Seus planos de sucessão estão realmente criando os líderes que você deseja?”

3. Conecte cultura e responsabilidade. “Cada um de nós nesta sala pode pensar em empresas que lutaram para lidar com a cultura”, disse Sabapathy, citando a Enron e a WorldCom como exemplos. É fácil, principalmente em tempos difíceis, esquecer os valores que você definiu para definir sua empresa.

Sabapathy compartilhou uma história de seus dias em um ex-empregador, Maple Leaf Foods, que ilustrou como abraçar a responsabilidade pode ajudar as empresas a resistir a desastres. Vinte e três pessoas morreram após comer frios da empresa que haviam sido contaminados com bactérias. “Assumimos a responsabilidade pública e imediata pela crise, contrariando a orientação de nossos consultores jurídicos e técnicos”, disse ele. “Nós nunca apontamos o dedo.”

4. Tenha proponentes visíveis. Para que a mudança de cultura seja duradoura, deve ser uma prioridade do CEO e do conselho de administração. “Mostre ao conselho uma estrutura para compreender a cultura organizacional e seu impacto no desempenho”, disse Sabapathy. Trabalhe com o conselho para criar um objetivo de desempenho permanente para o CEO que avalie a cultura.

5. Defina os não negociáveis. Ao contemplar uma mudança de cultura, olhe para sua cultura atual e indique quais aspectos você deseja manter. “O RH ​​tem um papel crítico a desempenhar para descobrir isso”, disse ele. Determinar o que não está em debate é particularmente importante durante fusões e aquisições, quando os líderes de duas ou mais organizações devem descobrir como combinar identidades.

6. Alinhe sua cultura com sua marca. A cultura deve ressoar tanto com os funcionários quanto com o mercado. “Estou vendo uma parceria cada vez maior entre RH e marketing a esse respeito”, disse ele. “Descubra como ativar a marca em vários grupos de partes interessadas.” Isso é especialmente relevante em nosso mundo online atual, onde a má experiência do cliente de hoje pode se tornar a sensação viral de amanhã.

7. Meça isto. “Todos nós sabemos que o que é medido é administrado”, disse Sabapathy. “Acho que estamos realmente nos iludindo se não admitirmos que muitas pessoas ainda veem a cultura como uma coisa confusa.” Ajude a demonstrar a eficácia de seus esforços implementando pesquisas de funcionários, análises de talentos que identificam lacunas entre o comportamento desejado e o real e avaliações do uso da linha direta de ética.

8. Não se apresse. Mudar uma cultura pode levar de meses a vários anos. “Isso não acontece da noite para o dia”, disse Sabapathy. “Realmente depende de acessar a verdadeira lacuna entre a cultura que você tem e a cultura que você precisa ter.” Comece certificando-se de que há uma razão clara para a mudança da empresa, aconselhou ele.

9. Invista agora. Não espere por pessoal e recursos que podem nunca chegar. “Leva anos de investimento para chegar ao ponto em que [sua cultura] se torne automaticamente parte de como você se comporta e age”, portanto, comece da maneira que puder. A mudança de cultura não é um exercício único, então sempre há mais trabalho a ser feito. “É fluido e muda com o tempo”, disse ele. “Se você trabalha com RH, deve sentir-se seguro no emprego.”

10. Seja ousado e conduza. Você não precisa estar em uma posição de influência para ter influência, disse Sabapathy, acrescentando que "Quando damos um passo à frente, isso incentiva os outros a dar um passo também".

Por Christina Folz, para o site Better Workplaces Better World.