Segundo pesquisas da Gartner e da Universidade de Harvard, estas 7 tendências poderão ser o diferencial da sua empresa nos próximos anos; saiba mais
Em 2023, os líderes empresariais e as organizações continuaram a enfrentar grandes mudanças que afetaram o ambiente de trabalho. Ao olhar para 2024, é possível esperar que a transformação continue. Uma pesquisa da Gartner, plataforma que analisa dados do mercado e oferece insights relevantes aos empreendedores, identificou nove tendências que moldarão o trabalho a partir deste ano.
Os empresários que desenvolverem estratégias comerciais e de relacionamento específicas para navegar nestas tendências darão às suas empresas uma vantagem competitiva tanto nos resultados quanto na concretização dos objetivos estratégicos dos negócios.
1. As empresas oferecerão benefícios mais criativos
Os funcionários que passaram a trabalhar remotamente ou em um ambiente híbrido experimentaram o que é trabalhar sem arcar com os custos – financeiros, de tempo e de energia – associados à ida diária ao escritório. De acordo com uma pesquisa da Universidade de Harvard, 60% dos funcionários dizem que o custo de ir ao escritório supera os benefícios, 67% acham que ir ao escritório exige mais esforço do que antes da pandemia e 73% dizem que parece mais caro.
Segundo a pesquisa do Gartner, não existe uma relação definitiva entre a localização do trabalho e o desempenho. Os requisitos internos não têm um impacto estatisticamente significativo no desempenho dos funcionários, positiva ou negativamente.
As organizações que procuram atrair e reter talentos não tentarão apenas que encontrar a estratégia híbrida perfeita, mas precisarão enfrentar de frente o custo do trabalho. As empresas líderes estão explorando benefícios mais atrativos e criativos, incluindo:
Benefícios para cuidadores: A pandemia deixou muitas famílias com uma consciência maior de como o cuidado infantil, o cuidado de idosos e o cuidado com animais de estimação são essenciais para manter o trabalhador saudável. As principais organizações estão começando a preencher essas lacunas com benefícios direcionados, como cuidados infantis no local de trabalho, recomendações de cuidadores de pets e acesso a cuidadores qualificados para os idosos.
Programas de bem-estar financeiro: Em 2023, a pesquisa descobriu que apenas 24% dos funcionários avaliaram o seu bem-estar financeiro de forma favorável, o número é inferior ao alcançado na mesma pesquisa dois anos antes. Este baixo nível de bem-estar financeiro faz com que o custo do trabalho seja sentido de forma mais acentuada. Mais organizações começarão a oferecer planejamento financeiro pessoal e serviços educacionais para ajudar os funcionários a aproveitar ao máximo suas finanças.
2. A Inteligência Artificial irá criar oportunidades de trabalho
Uma pesquisa do Gartner de 2023 descobriu que 22% dos funcionários esperavam que a IA substituísse seus empregos nos próximos cinco anos. Apesar desta ansiedade, a curto e médio prazo, a Inteligência Artificial não substituirá muitos empregos, mas levará os empregos a serem redesenhados para incluir novas responsabilidades, como a interação com as ferramentas IA. O Gartner prevê que a IA desempenhará um papel em 70% das tarefas que exigem muito texto e dados até 2025, contra menos de 10% em 2023.
3. Semanas de quatro dias poderá ser realidade
Anteriormente considerada um afastamento radical do horário tradicional, a semana de trabalho de quatro dias foi levantada nas negociações sindicais e se tornou a preferência de muitos trabalhadores. Uma pesquisa do Gartner de 2023 revelou que 63% dos candidatos classificaram “uma semana de trabalho de quatro dias pelo mesmo salário” como o principal benefício novo e inovador que os atrairia para um emprego.
A semana de quatro dias de trabalho pode trazer benefícios como melhorar o bem-estar, os resultados e o engajamento do colaborador com a empresa. Apesar disso, a semana reduzida também pode trazer alguns desafios, como a reorganização da cadência de trabalho. Isso significa ser mais intencional com o tempo e com o gerenciamento das demandas. O que torna possível o alinhamento das expectativas e a distribuição de tarefas, ocasionando a redução da carga sobre os gestores e funcionários.
4. A resolução de conflitos será uma habilidade obrigatória para os gestores.
Os conflitos entre funcionários de todos os níveis prejudicam o desempenho individual e da equipe; para muitos, o trabalho não é um espaço seguro.
Uma pesquisa do Gartner de 2023 constatou que 57% dos gerentes afirmam ser totalmente responsáveis por gerenciar e resolver conflitos de equipe. Os gestores que conseguem navegar e gerir eficazmente os conflitos interpessoais entre os funcionários terão um impacto positivo nas suas organizações – a questão é quantos realmente se sentem treinados e preparados para o fazer?
As empresas devem capacitar gestores e candidatos a cargos de gestão na resolução de conflitos através de formações especializadas e oportunidades de acompanhamento ou coaching para novos gestores.
5. Os requisitos de competências ultrapassarão os requisitos de graduação.
Diplomas universitários são o principal requisito nas descrições de cargos de ontem, não nas de amanhã.
Grandes empresas, incluindo Google, Delta Airlines, Accenture e Zoho, já retiraram muitos dos seus requisitos de formação dos anúncios de emprego para atrair talentos qualificados sem se limitarem arbitrariamente. Isso permite que as organizações contratem de um conjunto de talentos muito mais amplo, que inclui talentos desenvolvidos internamente e trabalhadores qualificados por meio de rotas alternativas. Estes "diamantes brutos" — talentos sub-representados e outros trabalhadores qualificados sem diploma universitário — representam uma parte importante da força de trabalho global, incluindo mais de 70 milhões de trabalhadores só nos EUA.
Esta mudança permite que os empregadores considerem novos caminhos para encontrar — ou desenvolver — o talento de que necessitam. Na verdade, organizações líderes como Target, Amazon e EY estão cada vez mais promovendo as suas universidades e escolas de negócios internas - e expandindo os programas de aprendizagem - como programas de credenciais personalizados que preparam talentos com as competências específicas de que necessitarão para progredir.
6. A proteção contra as alterações climáticas torna-se um novo benefício para os empregados.
Desde tempestades severas, calor extremo e incêndios florestais massivos com impactos de longo alcance na qualidade do ar, o ano passado trouxe uma nova visibilidade à forma como as alterações climáticas estão afetando as forças de trabalho em todo o mundo. À medida que estes eventos passam de localizados e episódicos para generalizados e persistentes, as organizações devem tornar os planos de resposta a catástrofes e alterações climáticas uma parte mais explícita e transparente da sua proposta de valor para os colaboradores.
Em 2024 e posteriormente, as organizações começarão a destacar e promover proteções diretas contra as alterações climáticas como uma parte fundamental das suas ofertas de benefícios. Isso pode incluir:
Compromissos explícitos com a segurança física: As organizações podem desenvolver planos proativos para oferecer abrigo, energia e provisões quando chegam desastres naturais e comunicar ativamente as suas capacidades de resposta à sua força de trabalho.
Compensação aos funcionários afetados: As organizações podem oferecer benefícios monetários designados para aqueles que enfrentam dificuldades devido a um evento relacionado ao clima. Os subsídios para habitação de curta duração, licenças relacionadas com catástrofes ou subsídios para equipamento de segurança especializado.
Apoio à saúde mental: Muitas organizações já expandiram as ofertas de bem-estar emocional nos últimos anos, mas algumas podem começar a oferecer acesso a terapeutas para ajudar os seus funcionários a lidar com os impactos de eventos como foi a pandemia de Covid-19.
Esses benefícios serão impactantes para organizações com operações específicas ou em um número limitado de locais, onde a maioria, se não todas, de suas operações serão paralisadas em caso de desastre.
7. Os estereótipos tradicionais sobre planos de carreira entrarão em colapso face às mudanças no trabalho.
As carreiras tradicionais, em que os funcionários sobem na hierarquia e se aposentam no auge da carreira, estão desaparecendo. Alguns funcionários não se aposentam ou o fazem após uma mudança ou interrupção na carreira, inclusive realizando trabalhos diferentes ou menos lucrativos.
Por exemplo, uma pesquisa da Pew constatou que 19% dos americanos com 65 anos ou mais trabalhavam em 2023, o que é quase o dobro de 35 anos atrás. Cada vez mais trabalhadores estão abandonando o mercado de trabalho no meio da carreira e mudando de setor ou abraçando o outros modelos de emprego não tradicionais em algum momento das suas carreiras.
Uma pesquisa do LinkedIn de 2022 com 23.000 trabalhadores descobriu que 62% já haviam feito uma pausa na carreira e 35% potencialmente fariam uma no futuro.
À medida que os percursos profissionais "atípicos" se tornam comuns, os estereótipos bem enraizados que sustentam a maioria das estratégias de gestão de talentos se revelam uma barreira crescente à aquisição e retenção de talentos. As organizações devem adaptar-se a estas mudanças de três maneiras principais:
Torne mais fácil para os talentos permanecerem ou retornarem à organização: Os empregadores estão rompendo com o estereótipo de continuidade de carreira, oferecendo partilha de emprego, trabalho temporário ou horas reduzidas para proporcionar maior flexibilidade.
Trazer de volta funcionários aposentados como trabalhadores temporários ou mentores ou facilitar saídas temporárias do mercado de trabalho com programas de licença no meio da carreira permite que os funcionários integrem o trabalho de maneira mais eficaz em suas vidas.
Aproveite a experiência onde ela existe, independentemente da ocupação: As organizações estão quebrando o modelo de uma trajetória de carreira progressiva passo a passo, permitindo que os funcionários mais jovens assumam funções devido à sua experiência ou aptidão em nichos de mercado.
Executivos de alto escalão na faixa dos 20 anos não são apenas para startups – estamos vendo empresas contratando executivos de um grupo de trabalhadores em início de carreira cuja experiência limitada inclui navegar com sucesso pelas prioridades emergentes de seu setor, como mitigar vulnerabilidades de segurança cibernética em serviços financeiros, implantando sistemas de checkout inteligentes no varejo e otimizando processos de produção na fabricação.
Prepare-se para a aposentadoria iminente de muitos trabalhadores experientes: As organizações estão redesenhando o trabalho para facilitar programas de rotação interna, eliminando limites de idade para estágios de aprendizagem para que qualquer pessoa possa treinar em um novo conteúdo e criando oportunidades de acompanhamento para que trabalhadores mais experientes tenham a oportunidade – e a expectativa – de ajudar colegas em início e meio de carreira a desenvolver conhecimentos.
Por exemplo, a Tetra Pak utiliza um programa de rotação onde metade das pessoas de cada equipe é redistribuída a cada 18 meses. Os funcionários são incentivados a selecionar suas três principais preferências para rodízios com base nas novas áreas ou habilidades que desejam aprender, mas nas quais podem ter pouca ou nenhuma experiência.
A formação cruzada de colaboradores em vários domínios tem um benefício a longo prazo, uma vez que os colaboradores com destreza habilidade em várias frentes têm maior probabilidade de ter sucesso no futuro, à medida que as funções evoluem com novas tecnologias e modelos de negócio.
Estas sete tendências moldarão o futuro do trabalho a partir de 2024. Por mais que a maioria das empresas não consiga seguir a risca todas essas novas tendências, aquelas que não priorizarem e não criarem iniciativas em relação a alguns desses tópicos poderão estar em desvantagem frente ao mercado inovador que continua a crescer em 2024.
Traduzido de Harvard Business Review
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